一纸裁判文书，将原新华基金专户业务二部总监陈某同“老东家”的劳动争议公之于众。陈某向新华基金索赔工资、提成、奖金共计超千万元。
一审判决中，法院支持了陈某的部分诉讼请求，但陈某同新华基金均不服法院判决，于是提起二次上诉，陈某请求发回重审或改判新华基金支付其应发但未发奖金1018万元。
奖金与提成的争议背后，是新华基金持有的东旭债券30只专户产品在沪深交易所开展的质押式回购交易发生杠杆率超标及欠库的情况，新华基金认为陈某对该事件负有管理职责，而陈某则认为基金公司制度不合理。
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遭“降薪”而离职
专户总监“讨薪”超千万
此次案件涉及原新华基金专户业务二部总监陈某与新华基金公司。
根据判决书，2014年1月，陈某入职新华基金，2020年1月，约定担任专户管理部门的副总监兼专户业务二部总监，月工资为54000元，执行工资结构为基本工资70%、绩效工资30%。此外，陈某的工资构成还包括奖金及提成。
导火索燃于2020年4月8日。2020年3月，陈某的工资标准从54000元降至50500元，2020年4月8日，陈某收到其2020年3月的税前工资35350元，后来的判决书显示，陈某认为新华基金无故降薪且拖欠其2017年1月1日至2020年4月8日的提成及奖金，于2020年4月8日口头向新华基金的领导提出离职，并在当日申请了仲裁。
次日，陈某向北京市海淀区人力资源和社会保障局投诉新华基金“未出具解除劳动合同书面证明”，并到北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会立案。2020年5月15日，陈某向新华基金发送了电子邮件。
陈某提出，新华基金应支付其2020年3月1日至2020年4月8日的工资差额、2017年1月至2020年4月8日的提成3642959.87元和奖金3085527.51元、2019年4月1日至2019年12月31日奖金7001204.7元、解除劳动合同经济补偿金172516.5元。
但是新华基金方面则主张陈某此前从未正式提出离职，2022年5月22日，新华基金以陈某旷工为由向陈某解除劳动合同，并于2020年6月2日向陈某正式邮寄了解除通知。
一审法院判定，新华基金应支付陈某2020年3月的基本工资差额2450元及绩效工资16200元、解除劳动合同经济补偿金172516.5元。
但是，双方对于一审判决均表示不服，再次向法院提起上诉。陈某请求发回重审或改判新华基金支付其应发但未发奖金10184089.96元；新华基金则请求改判该公司无需支付陈某2020年3月的工资差额、绩效工资及解除劳动合同经济补偿金。
多只产品发生杠杆率超标及欠户情况
与“老东家”对簿公堂，表面是对于奖金与提成的争议，背后却是公司专户产品在运作中出现问题。
新华基金提到，陈某负责的东旭产品和原新华基金专户业务二部总监助理郑某负责的永仁产品2019年1月需要降杠杆，公司曾开过会对陈某提出了降杠杆率的要求，但陈某没有与委托人沟通降杠杆率。
新华基金持有的东旭债券30只专户产品在沪深交易所开展的质押式回购交易发生杠杆率超标及欠库的情况，陈某作为公司的专户业务总监、专户产品承揽人及各方第一沟通人应对其所负责的专户业务负有管理职责，公司多次要求专户部降低产品杠杆率，但最终东旭债券的30只产品杠杆率超标及欠库问题的发生致使公司不得不向银行支付巨额利息。新华基金将此次事故确定为重大事故，决定对陈某降一档工资。
陈某则控诉新华基金公司的制度不合理，因公司的风险控制部设定的风险指标不合格，相关的风险不是销售人员造成的，陈某所售产品已经经过证监会审查，产品也已经上市，新华基金公司没有告知如何降杠杆，陈某也曾联系客户要求降杠杆，但是因为客户与新华基金公司已经签署了合同，降不了杠杆，陈某每天也就此情况在开会中进行过反馈。
新华基金表示，该公司与工商银行合作的产品都应该是非通道产品，需要承担风险责任，陈某在承揽时应告知委托人是非通道产品，但是陈某实际将本该做成非通道类产品的做成了通道类产品。新华基金因为已经与托管行工行签了协议，给托管银行造成损失，该公司需要承担。
驳回上诉 维持原判
对于陈某提及的奖金发放，新华基金表示奖金发放的前提是无重大风险事件发生，陈某和郑某计提的奖金激励共计27012584元，未发放15441841元，未发放金额涉及东旭、永仁等74只重大风险产品激励共计1195575元，而新华基金因东旭债券回购交易及欠库问题支付利息3000万元，还将继续承担支付义务，在此情况下，新华基金认为暂停发放陈某与郑某一切奖金并无不当。
二审判决书显示，法院认为，新华基金公司未能提交有效证据证明陈某应当知晓承揽的产品为非通道产品，故新华基金公司将相关事故责任归责于陈某缺乏依据，据此对陈某进行降薪处理确有不当。关于工资差额的具体核算，双方均认可陈某的绩效工资是每月固定发放，一审法院判令新华基金公司支付陈某2020年3月基本工资差额2450元和绩效工资16200元并无不当。基于新华基金公司确实存在未足额支付陈某劳动报酬的情形，一审法院结合陈某的工作年限和薪资水平判令新华基金公司支付其解除劳动合同经济补偿金172516.5元亦无不当。
对于陈某的上诉请求，法院认为，《新华基金管理股份有限公司专户业务考核激励管理制度》的制定过程经过民主程序，内容不违反法律和监管部门的相关规定，陈某亦知晓该制度的规定。现陈某所参与的项目发生过重大风险事件，按照上述制度的规定，陈某确不符合享有奖金的前提条件。
二审判定，陈某与新华基金的上诉请求均不能成立，根据相关法律法规，法院决定驳回上诉，维持原判。与此同时，陈某、新华基金各负担案件受理费五元。
