股权激励并不是“高大上”
在中国民营企业面临着走向知识经济时代新的竞争形势下，资本不再是企业的核心竞争力。人才的竞争已经让很多企业抓耳挠腮，从而导致“股权激励”这个词近年来变得尤为火热。企业总是面临留人难招人更难的局面，然而又找不到合适的解决办法。想运用股权激励，又不知道从何下手。
其实，股权激励的意思就是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。从而达到员工“劲儿往一处使，把企业的事当成自家的事”，与企业共创共享共荣。
股权激励基本形式：身股、银股、期权;
身股：
以身入股，只享有分红权，无表决权，离开公司身股自动失效。没有上市需求的公司一般会选择身股或者身股与其他的组合;身股一般是无偿取得，价格为0，也可规定取得身股的相应条件。
银股：
员工出资入股，需要慎重考虑，购买后原则上是拥有分红权、表决权、继承权，但是有特殊约定除外，真正老板，名誉激励。由于可以长期持有，无论表现好坏都能够分红，因此退出机制必须设计好;公司给予员工以优惠条件获得，在购买之前双方就约定退出方式，即在什么样的情况下以什么条件回购;或者是在什么样的情况下做工商变更登记，转成法律意义上的注册股份(不一定需要工商变更，以协议生效为原则)。适用于当员工有钱之后，金钱刺激力量不足时候使用;另外，对于老板缺位或者公司将要传承的企业，可能需要考虑;有上市需求的公司可以选择银股，让员工享受未来公司上市的溢价收益。
期权：
是一种选择权，是指在未来特定的时间内以事先确定的价格购买或者出售一定数量某种股份的权利，行权后才拥有股东的相应权利。
那么，企业何时做股权激励比较好呢?
一般的企业都会经历初创型、成长型、成熟型、衰退型这几种状态。
初创期的企业最重要的核心事吸引并留住对企业整体业绩与发展有直接影响的管理骨干、业务骨干，且老板也处于领着干的状态。在这期间，企业需要学习运用股权激励进行利润分红，解决挖人、降低直接支出成本、增加创业成功率的可能性。当然，如何让员工把你当作一个好老板也是企业成功非常重要的一环。
处于初创期企业，建议采用虚拟股(身股分红)的激励方式。对于员工而言，以身为股，以能力入股，公司不用他投资一分钱，亏损时不需要他负责，盈利时可以跟企业家一起分享利润。拥有分红权，没有继承、转让以及表决权，不在其激励岗位或者离开企业自动失效，安全易行。尽量不要采取给员工注册，因为团队、公司发展等还不够成熟，特别是员工贡献的意愿不够强烈，能力没有得到体现就注册为股东，相当于给给公司埋下了一颗定时炸弹，俗话说“爬山容易，下山难”。
成长型的企业，企业更加看重如何调动员工积极性以及潜力挖掘，为公司进一步发展创造价值。虽然脱离了初创时的立业压力，但这时的企业还不够稳定，正处于上升期，股权激励方式也不宜做过多的调整，还应以增量(身股分红)为主。但在整体的财务核算上要落实清楚，留存好企业发展基金。
对于成熟型规模型的企业，不再使用老板领着干的阶段，对应的利责权都要对应的下放，对应的财务核算也要像二级核算甚至三级核算靠拢，促使总部高管的职能作用越来越明显。所以，在二级甚至三级的核算单元(利润中心)继续沿用身股分红的股权激励方式。对于总部高管曾经要适当引入身股分红(虚拟股)+银股分红(注册股)的方式，增加长期稳定的预期，形成下边贡献利润，上边关注企业长期发展两条腿走路的良好局面。
衰退型的企业，不单纯是激励的问题，可能还会有产品、市场等因素，基本上采用身股分红的形式。但需要注意这时候很多企业面临利润下滑甚至亏损的情况，减亏的部分也要分，比例不用过高，让员工看得到收益，满足员工的小私，才能成就企业。
股权激励是一名学问，更是一门艺术。
